Tome as rédeas da sua carreira e tenha um salário melhor - Verdades Corporativas #2
Se você não assumir o protagonismo da sua carreira, ninguém fará isso por você e certamente e seu talento continuará sendo subvalorizado.
Nesta edição, quero abordar um exemplo prático: o funcionário ideal só serve para continuar sendo o funcionário ideal. Bater metas todos os meses, fazer horas extras, dizer sim a todo novo projeto e acatar ordens sem questionar pode parecer o caminho certo para o sucesso. Mas, na verdade, essa é a fórmula para a estagnação profissional.
Se não tomarmos a rédea de nossas carreira, não receberemos promoções, aumentos e o reconhecimento que merecemos. Não estou dizendo que devemos ser rebeldes ou insubordinados no ambiente corporativo. Mas sim que é essencial entender e saber jogar com as regras do jogo. Se formos funcionários perfeitos e previsíveis, seremos sempre e apenas isso – e nada mais.
Não espere que apenas ser bom no que faz e bater metas lhe tragam reconhecimento automático do seu gestor. Nem que isso garanta promoções anuais ou aumentos salariais proporcionais à quantidade de entregas que você acumula.
Assim como todos os profissionais, a maioria dos gestores está preocupada com suas próprias prioridades e raramente vai olhar para você e sua carreira de forma espontânea. Sendo assim, trago a verdade corporativa que eu gostaria de ter aprendido no início da minha carreira:
Tome as rédeas da sua carreira
Se você não tomar as rédeas da sua carreira, ninguém fará isso por você – muito menos seu gestor. Ele está focado em sua própria trajetória, buscando oportunidades para sua promoção. Seu gestor não é seu mentor, seja você o advogado da sua própria carreira.
No meu primeiro ano de trabalho, conversando com ex-trainees que já ocupavam posições de liderança, ouvi repetidamente a seguinte frase:
“Se você não perguntar sobre promoção ou aumento de salário o quanto antes, vão te deixar para trás. Geralmente, quando você percebe que já atingiu o teto, ainda leva um ou dois anos para conseguir algo.”
Essa dinâmica ficou clara logo na minha primeira avaliação de desempenho, quando notei que não haveria aumento de salário ou promoção devido à "política da empresa" e à "janela de aprovação". Isso me fez investigar o que estava por trás dessas justificativas e como usá-las a meu favor.
O Funcionário Perfeito Nem Sempre é Promovido
Sempre trabalhei próximo ao time comercial, gerentes de vendas e vendedores. No início, achava curioso notar um padrão: os melhores vendedores costumavam ter vários anos de casa. A princípio, pensei que isso se devia apenas à competência técnica deles.
Com o tempo, percebi que havia outro fator em jogo. Muitos desses vendedores queriam ser promovidos a gerentes, mas raramente conseguiam. Afinal, com quantos anos de experiência um vendedor pode ser promovido à gerência?
A resposta não é fixa. O tempo necessário será aquele em que o profissional decidir ser o protagonista da própria carreira – seja para obter a promoção na empresa atual ou em outra.
Enquanto forem somente bons vendedores, seus gerentes não terão incentivo para promovê-los. Em vendas, bater e superar a meta é questão de sobrevivência, e nenhum gestor quer perder eficiência na sua equipe, pois isso pode comprometer seus próprios resultados e até seu bônus ou promoção.
Esse cenário também se repete em outras áreas.
O Caso da Mentorada que se Tornou “Indispensável”
Um exemplo real que acompanhei foi o de uma mentorada que desejava ser promovida. Ela tinha 10 anos de empresa, cinco dos quais na mesma posição. Apesar do excelente desempenho, não se sentia reconhecida financeiramente de acordo com seu impacto e entregas.
Na primeira sessão de mentoria, o diagnóstico foi claro: ela era a colaboradora perfeita. O braço direito e esquerdo do gestor. Ficava além do horário para resolver pendências, consolidava apresentações inteiras para que seu gestor brilhasse nas reuniões, e estava sempre disponível para assumir novos projetos.
Seus colegas a viam como referência, a primeira pessoa a quem recorriam antes de chegar ao gestor. Ela nunca deixava ninguém na mão – exceto a si mesma.
Quando apontei isso, ela arregalou os olhos. Nunca tinha se dado conta de que estava negligenciando sua própria carreira, acreditando que ser impecável automaticamente a levaria ao topo.
Ao questioná-la sobre se já havia conversado diretamente com o gestor sobre a promoção, sua resposta foi vaga: “Ele pediu no ano passado, mas o RH ainda está avaliando”, ou “Ele não recebeu aprovação”, entre outras justificativas que não resolviam sua situação.
Ela recebia pequenas doses de reconhecimento, como viagens a trabalho, apresentações para a diretoria e treinamentos, mas sem nenhum avanço concreto na carreira. Afinal, o reconhecimento genuíno vem no holerite.
No final das contas, o mercado funciona como qualquer outro negócio: assim como a empresa cobra por seus produtos e serviços, você precisa cobrar pelo seu trabalho. Se você não está recebendo um salário justo, significa que está vendendo seu talento com desconto.
No caso da mentorada, ela estava presa em um ciclo vicioso que beneficiava exclusivamente seu gestor. Ele tinha uma profissional altamente competente para resolver problemas sem questionamentos, e dificilmente encontraria outro colaborador tão dedicado. Logo, não havia incentivos para promovê-la.
Isso não significa que o gestor tenha premeditado essa situação. Ela foi sendo construída ao longo dos anos, sem que ambos percebessem. Mas o fato é que, sem mudança de postura, nada mudaria.
Ao longo das sessões, chegamos à conclusão de que para romper com esse ciclo seria necessário uma mudança de área. E a oportunidade surgiu quando surgiu uma vaga em um novo departamento estava sendo criado. Seria um movimento em diagonal, uma promoção em outra área. Ela se candidatou, foi aprovada e conquistou a promoção desejada com mais responsabilidades e remuneração equivalente.
Foi um processo desafiador para que ela absorvesse a ideia de que sua lealdade incondicional a mantinha presa àquela posição – muito similar a um relacionamento tóxico. Nem sempre é preciso uma ruptura drástica, como trocar de área ou empresa. Mas é essencial agir com antecedência. Durante a mentoria refletimos sobre quais ações e atitudes poderiam ter sido tomadas ao longo desses anos.
Agora que entendemos a dinâmica, aqui estão algumas ações práticas para evitar cenários similares ou ações mais drásticas:
A. Mostre seu trabalho
Falei disso na edição anterior de Verdades Corporativas. “Você não será promovido(a) por performance e sim por visibilidade”. Primeiramente você precisa deixar seu gestor sabendo dos seus feitos e conquistas, principalmente se eles forem adicionais às suas atribuições. Isso vai ajudá-lo a se lembrar de você no momento da avaliação de desempenho e deixar claro que você está ciente das suas atribuições e impacto.
Além disso mostre seu trabalho para outros líderes, seja da sua ou demais áreas da companhia. Às vezes o gestor do seu gestor não sabe do seu potencial, seja por baixa visibilidade ou, como no caso da mentorada, seja por não receber os créditos pelo seu trabalho.
Ainda nesse exemplo, meses depois de performar na nova área, essa mentorada recebeu feedbacks positivos sobre sua performance e comentários de outros gestores dizendo que não tinham visibilidade do que ela fazia na área anterior.
B. Tenha proatividade quanto à sua carreira
Independentemente do objetivo de carreira – promoção, aumento salarial ou mudança de área –, deixe claro para seu gestor e solicite apoio para alcançá-lo. Se seu gestor não está sendo seu mentor, então dê uma forcinha para que ele assuma esse papel.
O efeito prático é que quando a liderança está diretamente envolvida no seu plano de carreira, fica mais fácil gerar engajamento e compromisso quanto aos próximos passos do seu plano: aumentar as responsabilidades, melhorar as entregas ou trazer resultados mensuráveis.
Proatividade é a primeira atitude que você precisa ter quanto às mudanças na sua carreira. Se você não tem as ferramentas para atingir seus objetivos, solicite apoio, seja para seu gestor ou eventualmente auxílio externo. Existem consultorias de carreira que cobram por mentoria, e não é barato.
Outra alternativa é ativar seu networking. Amigos, colegas ou até desconhecidos que ocupam cargos que você almeja podem estar disponíveis para ajudá-lo. Não é um trabalho fácil ou simples caso a rede de contatos não esteja bem alimentada, mas acaba sendo uma alternativa mais acessível.
C. Desenvolva Inteligência Política e Organizacional
Muitas pessoas acreditam que promoções são resultado apenas do desempenho técnico e da dedicação ao trabalho. Se você ainda acha que apenas "fazer um bom trabalho" é suficiente para garantir sua ascensão, pergunte-se:
Quem dentro da empresa realmente decide as promoções?
Você tem visibilidade com esses tomadores de decisão?
Seus gestores sabem quais são suas ambições de carreira?
Se as respostas não forem claras, está na hora de agir. Na prática, inteligência política significa entender quem influencia quem e como os bastidores da empresa funcionam. Algumas estratégias para isso:
Mapeie os tomadores de decisão: Seu gestor imediato pode até apoiar sua promoção, mas raramente terá a palavra final. Saiba quem realmente tem esse poder.
Construa aliados estratégicos: Conecte-se a líderes de outras áreas e busque mentores internos. Muitas vezes, sua promoção depende mais da percepção que outros líderes têm de você do que apenas do seu chefe direto.
Envolva-se em projetos estratégicos: Trabalhar apenas dentro da sua função pode te manter invisível. Participe de iniciativas que tragam visibilidade e te coloquem em contato com líderes da empresa.
Por fim, se você acredita que basta fazer um bom trabalho e esperar que seu gestor reconheça isso, saiba que está se colocando numa posição passiva. A verdade é que seu chefe tem suas próprias prioridades, metas e ambições. Se você não tomar a iniciativa para construir sua carreira, ninguém fará isso no seu lugar.
Isso não significa ser insubordinado ou desrespeitoso, mas sim entender o jogo e aprender a jogá-lo.
Se você não se posiciona, fica invisível.
Se você não pede por crescimento, ninguém oferece.
Se você não constrói sua marca, outros serão lembrados antes de você.
Tomar as rédeas da sua carreira significa sair do papel de colaborador reativo e assumir o papel de profissional estratégico. Seu gestor pode até ajudá-lo em certos momentos, mas ele não é seu mentor, nem seu advogado de carreira. A única pessoa realmente responsável pelo seu crescimento é você.