4 dicas de como lidar com seu cliente mais importante: o chefe
Não adianta fazer tudo certo se você estiver jogando sozinho. Seu gestor é a ponte entre você e o sucesso da sua carreira.
Queria contar uma história que vivi nos primeiros anos da minha carreira e que mudou minha perspectiva sobre a relação entre líder e liderado
Eu tinha acabado de ser promovido e mudar de função, meu novo gestor reportava ao meu antigo chefe, com quem eu havia trabalhado de perto no ciclo anterior.
Mesmo após mudar de função, mantive a agenda de reuniões de desenvolvimento e até feedback com meu antigo gestor.
Na época, eu via que manter esse contato com o então chefe do meu chefe parecia uma boa jogada. Mais visibilidade, mais abertura, mais chance de crescer. Afinal, eu tinha suporte e mentoria de “dois gestores”, Certo?
Errado.
Com o tempo, fui percebendo os ruídos que isso estava criando. Meu gestor direto começou a se retrair. A confiança ficou abalada.
Ele não tinha tanta proximidade com o próprio gestor e isso trazia insegurança sobre o nível de informação e como alguns temas eram abordados comigo. Não demorou para que minha autonomia fosse diminuída e nossa parceria ficou cada vez mais transacional.
Foi aí que entendi o que ninguém conta nos treinamentos de RH e que pode parecer meio óbvio: se o seu chefe direto não confia em você, sua carreira trava. E trava de um jeito silencioso.
Não foi fácil perceber que eu estava errando. Que o suporte e a mentoria com meu antigo gestor estavam mais me atrapalhando do que ajudando.
Eu estava muito sem jeito, ensaiei várias vezes antes de falar, mas por fim procurei o antigo gestor, agradeci pela abertura de sempre, e disse que, por respeito à minha função atual e à liderança direta, eu me afastaria um pouco e teria minhas sessões de mentoria e feedback somente com meu gestor atual.
A partir dali, as coisas mudaram. E essa virada me ensinou algo que eu gostaria de abordar nessa edição: seu chefe é o seu principal cliente. E seu maior aliado — se você souber jogar junto.
Nessa conversa no corredor, quero trazer alguns insights que vão te ajudar a orientar suas prioridades dentro do ambiente de trabalho. E para um total de zero surpresas, seu chefe está entre as mais importantes.
Seu chefe define o que é sucesso para você
Tudo começa pelo motivo pelo qual você foi contratado. É muito fácil cair na cilada do título do cargo e achar que ser um Dev, Analista, Gerente de Produto definem 100% do seu papel na companhia.
Precisamos entender que quem define nosso papel, para além de descritivos de cargo, é o próprio gestor com base nas entregas que precisam ser feitas na área.
Algumas empresas têm Job Descriptions bem atualizados e organizados, mas em empresas mais novas e menos estruturadas, as funções e descritivos de cargo são escritos pelo gestor ou RH unicamente para buscar candidatos nas plataformas de recrutamento.
Esses descritivos geralmente são genéricos e abordam somente as principais funções. Não estará escrito que se espera a entregar toda sexta-feira às 9h um report com a previsão de vendas para próxima semana.
Às vezes, entender o que seu gestor espera vale mais do que seguir à risca o descritivo do cargo — mesmo que ele tenha sido feito por ele.
Assim, o primeiro passo é entender que o seu gestor é seu cliente mais importante. Você precisa garantir que ele esteja satisfeito, afinal ele te escolheu para estar naquela posição.
Segundo a Gallup, um dos maiores motivos de estagnação na carreira não é talento. É desalinhamento. Não basta ser bom: você precisa estar no radar certo.
Quer começar bem? Procure primeiramente entender, depois ser entendido.
Uma pergunta simples, que pode ser feita sempre para seu gestor é: "Quais são as minhas três prioridades neste trimestre? Em que posso ajudar mais?"
Não adianta esperar a avaliação de desempenho chegar para receber o feedback de que suas entregas ficaram abaixo ou dentro do esperado.
Se você se ocupar com entregas que não foram definidas ou não estejam diretamente no seu objetivo, não vai adiantar nada o esforço extra se o básico não está sendo entregue.
Garanta primeiro a satisfação do seu principal cliente, depois você pode inovar com outras soluções.
Managing up é sobre maturidade — não bajulação
Saber lidar com quem te lidera é habilidade. Daquelas que ninguém ensina no curso de onboarding, mas que faz diferença no dia a dia.
Managing up é entender como seu chefe pensa, toma decisões, prefere se comunicar. E, assim, você pode agir a partir disso. Ele detesta planilha? Traz um resumo visual. Ele quer detalhes? Vai com dados. Prefere conversar? Marca uma reunião presencial.
Cada líder tem um código. E você precisa aprender a decifrar o do seu.
A Harvard Business Review define isso como "tornar a vida do seu gestor mais fácil". Mas, na prática, é mais do que isso. É uma troca de confiança. Quando ele percebe que pode contar com você ele retribui com mais espaço e mais oportunidades.
É sobre saber o que dizer. Mas, principalmente, saber quando calar. Algumas pessoas podem até achar que é bajulação, mas ser um puxa-saco de forma correta pode te promover.
Se você lidera alguém, vale lembrar: a confiança é uma via de mão dupla. O colaborador precisa buscá-la, mas o líder precisa garantir que ela tenha onde crescer.
Se quiser aprofundar esse ponto, escrevi mais sobre isso no artigo abaixo, onde aponto que há uma grande diferença entre forçar a barra e ser um puxa-saco profissional.
Ser um Puxa-Saco pode te promover
Se tem uma coisa que todo mundo detesta no trabalho, é o puxa-saco. Aquele que elogia o chefe descaradamente, faz tudo para agradar e parece se dar bem sem precisar entregar muito. Mas e se eu te dissesse que ser puxa-saco pode, sim, te promover? Não daquele jeito óbvio e irritante, mas de forma estratégica e inteligente.
Visibilidade precisa ser estratégica
Ser dedicado sem visibilidade não vai te ajudar a ser reconhecido. Assim como o inverso também é válido.
Na ânsia de aparecer, muita gente se joga em todos os projetos, reuniões e comitês possíveis. Querem ser vistos. Mas, às vezes, acabam sendo apenas dispersos.
É tentador se envolver em diferentes iniciativas, sair da rotina, participar de diferentes grupos. Certamente há muita visibilidade com tudo isso, porém se esse movimento não for estrategicamente pensado, isso pode te afetar negativamente.
Seu chefe pode começar a pensar: “Essa pessoa está jogando junto comigo ou tentando montar o próprio campeonato?”
Esse artigo fala de "capital social interno" — reputação medida não só pelo que você faz, mas por quem reconhece o que você faz. Spoiler: se o seu chefe não reconhece, os outros dificilmente vão.
Antes de dizer sim a algo novo, pergunta-se: "Isso ajuda meu gestor a entregar o que é cobrado dele?" Se não, talvez valha guardar energia pra outra hora.
Se a empresa fosse uma corrida de revezamento, seu chefe seria quem corre antes de você. É ele quem passa o bastão, aponta o rumo, dita o ritmo. E se ele não confia que você vai segurar firme, ele vai hesitar. Talvez até corra mais devagar.
Esperar reconhecimento de outras áreas sem antes ter o reconhecimento do seu líder direto é como correr em pista paralela. Pode até parecer que está avançando — mas não conta pra medalha.
Para se aprofundar mais sobre o tema — como ser esforçado unicamente não é garantia de reconhecimento — dá uma olhada no artigo a seguir.
Trago algumas reflexões sobre como trazer visibilidade de forma estratégica para sua rotina e assim ter mais chances de ser promovido ou reconhecido.
Ninguém é promovido por ser esforçado - Verdades Corporativas #1
São 10 anos de experiência no mundo corporativo. Long story short: comecei como trainee e cheguei a cargos executivos em estratégia reportando ao CEO em uma indústria química multinacional.
Nem todo chefe será mentor. Mas pode ser seu patrocinador
Tem líder que orienta, cuida e ensina. E tem líder que apenas espera que você entregue. Mas mesmo esse segundo pode ser seu maior aliado.
Patrocinadores são quem falam seu nome nas reuniões em que você não está. Quem te coloca nos projetos estratégicos. Quem defende seu trabalho quando o jogo aperta. Quem pode te ajudar no seu desenvolvimento de carreira.
Não temos como saber ou prever que estilo de liderança nosso gestor terá, porém podemos tomar as rédeas de nossa carreira e tentar usá-lo para acelerá-la.
Seu gestor vai estar preocupado com a própria carreira. Nesse passo, a não ser que ele tenha um foco no desenvolvimento de pessoas, vai ser difícil aguardar alguma proatividade dele em direção a nossa carreira.
Assim, se não tomarmos as rédeas de nossa carreira, ninguém fará isso por nós. O nosso gestor sabe o caminho e vai atuar como facilitador, mas primeiro precisamos saber onde queremos chegar para que ele possa ajudar.
E se você lidera pessoas, talvez valha também se perguntar: você tem sido ponte ou bloqueio? Há quanto tempo não pergunta para alguém do seu time: “onde você quer chegar e como posso te ajudar a acelerar esse caminho?”
Porque se liderar é facilitar a travessia, a confiança precisa ser mútua. E ela nasce no dia a dia, nos pequenos gestos, nas escutas sem julgamento, nas entregas bem reconhecidas.
Confira também:
Tome as rédeas da sua carreira e tenha um salário melhor - Verdades Corporativas #2
Nesta edição, quero abordar um exemplo prático: o funcionário ideal só serve para continuar sendo o funcionário ideal. Bater metas todos os meses, fazer horas extras, dizer sim a todo novo projeto e acatar ordens sem questionar pode parecer o caminho certo para o sucesso. Mas, na verdade, essa é a fórmula para a estagnação profissional.
No fim das contas:
Você pode ser bom, pode ser esforçado, pode ser brilhante. Mas se seu gestor direto não estiver com você, não há atalho que resolva.
Procurar entender suas prioridades e entregar o básico já é meio caminho andado para buscar reconhecimento — aumento de salário ou promoção.
Seu chefe não é um obstáculo. Ele é a ponte. E você só atravessa essa ponte se ela estiver firme. Claro que tudo isso depende também do estilo da empresa. Em culturas mais horizontais — sem tanta hierarquia —, a aproximação pode ser mais natural. Em outras, é preciso ainda mais sensibilidade.
Saiba que a confiança dele é o que assegura seu próximo movimento na empresa, ou até para fora dela. E essa confiança não se compra, se constrói. Muitas oportunidades surgem dessa relação para depois do trabalho.
Com mudanças no mercado, gestores tendem a formar times com pessoas que eles conhecem e confiam. Já ouvi muitas histórias de líderes que mudaram de emprego e levaram quase todo time consigo.
No mercado de trabalho, manter-se bem posicionado é questão de sobrevivência, e ter um bom relacionamento com seu gestor é um dos elementos mais importantes nesse contexto — tanto para referências internas quanto oportunidades externas.
Por mais que muitos gestores ainda criem uma barreira inerente à posição hierárquica, precisamos entender que sempre tem um humano do outro lado do crachá. No final, todo gestor também precisa lidar com seu ou sua chefe.
Entender essa dinâmica é o primeiro passo para usá-la ao seu favor. Não deixe barreiras invisíveis e tabus distanciarem ainda mais a relação de líder e liderado.
Eu aprendi muito quando comecei a ver essa relação mais como parceria do que como uma posição de autoridade e de cobrança. Como líder, valorizo muito a colaboração e confiança com meu time.
Existe um elemento motivacional chamado transcendente. É uma motivação que vai além do salário ou de fazer o que gosta no trabalho. Pois ela integra esses elementos e move o ser humano para além da autorealização: move para a transformação conjunta.
Esse conceito está diretamente ligado a gerar impacto positivo nos outros. O trabalho deixa de ser apenas obrigação e vira construção compartilhada.
Todos crescem em conjunto, já que precisamos estar durante um terço de nossas rotinas dentro da empresa, então que seja com propósito. Estreitar esses laços facilita o processo e torna a travessia dessa jornada mais leve para ambos os lados.
Porque no fim, não é só o colaborador que cresce nessa parceria. O líder também se transforma e isso é o que sustenta os bons times e um bom ambiente no trabalho no longo prazo.
Conheça mais Conversas no Corredor
Criei essa newsletter para falar sobre temas do mundo corporativo que todo CLT deveria aprender. São aquelas conversas que eu gostaria de ter tido com meu gestor ao longo da minha carreira—insights que fazem a diferença, mas que nem sempre surgem em reuniões ou treinamentos formais.
Por isso, chamei de Conversas no Corredor: aprendizados que acontecem naquele papo despretensioso enquanto tomamos um café.
Se quiser acompanhar, já pega o seu café e vem comigo! 🔥💼
Se liga nesse texto:
Seu chefe pode estar se sentindo sozinho
·Logo no começo da minha carreira, quando ainda trabalhava com projetos junto ao CEO, eu estava apresentando o status de um que tinha atrasado por conta de uma situação que ocorreu em uma área da empresa na semana anterior.
